7 фильтров hh.ru, из-за которых рекрутер сам прячет от себя хороших кандидатов

Рекрутер открывает поиск резюме на hh.ru, аккуратно выставляет требования вакансии и получает 43 кандидата. Кажется, всё отлично: система отсеяла лишних людей и оставила наиболее подходящих. Но иногда среди «лишних» остаются как раз те, кого стоило позвать на собеседование.

Чем больше условий мы задаём одновременно, тем уже становится выдача. Поэтому хороший поиск обычно работает наоборот: сначала несколько действительно обязательных критериев, затем постепенное сужение результатов. Разберём семь фильтров, с которыми особенно легко перестараться.

Опыт: одна галочка может убрать самых опытных кандидатов

Допустим, в вакансии написано «опыт от трёх лет». Рекрутер выбирает на hh.ru диапазон «от 3 до 6 лет» и идёт дальше. Но специалист с семилетним опытом в такую выдачу уже не попадёт. Если подходят все кандидаты от трёх лет, нужно учитывать и следующую группу — «более 6 лет».

При этом общий стаж кандидата сам по себе не всегда что-то говорит. Человек может работать десять лет, но нужной вам технологией заниматься последние полтора года. В обновлённом поиске hh.ru для этого есть отдельный фильтр «Опыт в профессии»: он позволяет смотреть именно на релевантный профессиональный опыт, а не просто количество лет в трудовой биографии.

География и название должности: кандидат может быть рядом, но называться иначе

Вторая распространённая ошибка — слишком точная география. Если офис находится рядом с конкретной станцией метро, возникает желание сразу искать людей поблизости. Но кандидат мог не указать район или метро, жить в другом конце города и совершенно спокойно ездить в ваш офис. Для гибридной работы географическое ограничение становится ещё менее полезным. Поэтому первый поиск зачастую разумнее запускать по городу целиком и только при слишком большой выдаче сужать территорию.

Похожая проблема возникает с должностями. Вам нужен «менеджер по продажам», а кандидат написал в резюме Sales Manager, Account Executive или «Менеджер по работе с ключевыми клиентами». Ещё сложнее, когда в заголовке стоит «Руководитель проектов», хотя последние четыре года человек фактически занимался продажами.

Поэтому один из самых полезных приёмов — искать сразу несколько вариантов названия. Например:

• менеджер по продажам OR sales manager OR account executive

На hh.ru можно искать не только по названию резюме, но и по должностям, обязанностям, ключевым навыкам и другим полям. Хороший рекрутер ищет не идеальное название профессии, а признаки нужного ему опыта.

Зарплата и статус поиска: два способа потерять человека, который мог бы согласиться

Зарплатный фильтр кажется совершенно логичным: если бюджет компании — 150 тысяч рублей, зачем показывать кандидатов, которые хотят 180? Но зарплата в резюме — это ожидание кандидата, а не подписанный им контракт. Оно может зависеть от обязанностей, бонусов, удалёнки, графика, уровня позиции и самой компании. Человек, указавший 180 тысяч, вполне может рассмотреть 160 тысяч с хорошей премией и удалённой работой.

Это не означает, что зарплатный фильтр бесполезен. Просто на первом этапе поиска иногда выгоднее посмотреть рынок немного шире, чем автоматически отрезать всех, кто оказался на несколько процентов выше бюджета.

То же происходит со статусом поиска работы. Для срочной вакансии логично в первую очередь смотреть людей со статусом «Активно ищет работу». Но на hh.ru есть и кандидаты, которые «Рассматривают предложения». Они могут не рассылать десятки откликов каждый день, но это совершенно не означает, что они откажутся от хорошего предложения.

Для массового найма активность кандидата может быть важнее. При поиске редкого разработчика, инженера или руководителя отказываться от второй группы уже значительно опаснее.

Высшее образование, английский, автомобиль — и идеальный кандидат, которого нет

Самый незаметный способ уничтожить выдачу — постепенно добавить туда все пожелания нанимающего руководителя. Высшее образование, английский B2, водительские права, автомобиль, определённый график, конкретная специализация, опыт в нужной отрасли. Каждый пункт по отдельности выглядит разумно, но вместе они превращают поиск в попытку найти человека, который идеально совпадает с портретом вакансии.

Здесь помогает очень простой вопрос: «Без этого человек действительно не сможет выполнять работу?» Если программисту для работы не нужен автомобиль, наличие машины не должно влиять на первичный поиск. Если менеджеру достаточно читать документацию со словарём, B2 необязательно превращать в жёсткий фильтр. Если диплом нужен только потому, что «у нас всегда так писали в вакансии», возможно, образование вообще стоит убрать из первого запроса.

И наконец, самая опасная настройка — все фильтры одновременно. Москва, опыт 3–6 лет, высшее образование, английский B2, зарплата до определённой суммы, конкретная специализация, нужный график, набор навыков и активный поиск работы. Получается прекрасный портрет кандидата. Остаётся одна проблема — такого человека может просто не оказаться в выдаче.

Рабочая стратегия проще: начать с нескольких критичных условий и посмотреть результат. Получили тысячи резюме — добавить ещё один параметр. Осталось несколько сотен — уточнить запрос ещё раз. А если кандидатов неожиданно стало слишком мало, не переписывать весь поиск, а по очереди снимать ограничения и смотреть, какое именно условие съело выдачу.

А можно вообще не собирать эти запросы вручную

На практике проблема даже не в семи конкретных фильтрах. Рекрутеру приходится постоянно решать, как сформулировать запрос, какие синонимы профессии добавить, где расширить выдачу, где её сузить и на какой площадке искать дальше.

В СмартХант эту работу можно передать умному роботу. Он сам оркестрирует поиск кандидатов сразу по нескольким источникам — hh.ru, Авито и SuperJob: формирует и корректирует поисковые запросы, работает с параметрами поиска и помогает собирать подходящих кандидатов без постоянного ручного перебора фильтров на каждой площадке.

Вместо того чтобы часами крутить галочки в трёх разных базах, рекрутер задаёт, кого нужно найти, а робот берёт поисковую рутину на себя. Рекрутеру остаётся та часть работы, где человек действительно нужен: оценить кандидата, поговорить с ним и довести до оффера.