ИИ в рекрутинге
Что автоматизировать первым: поиск, скрининг или интервью?
Если бюджет есть только на один этап найма, выбирать стоит не самый эффектный с точки зрения ИИ, а тот, где сейчас находится главное узкое место. Разбираем три сценария: мало кандидатов, много откликов и много первичных созвонов.
Допустим, HR получил бюджет на автоматизацию только одного этапа найма. Что выбрать: поиск кандидатов, разбор откликов или первое интервью?
Ответ зависит от того, где рекрутер сейчас теряет больше всего времени.
Если кандидатов мало — автоматизируйте поиск
Рекрутеру приходится открывать базы, задавать фильтры, просматривать десятки резюме и писать людям вручную.
Это хороший кандидат на автоматизацию: система может постоянно искать новых подходящих специалистов и возвращать рекрутеру уже более релевантную выборку.
Особенно полезно для сложных вакансий, где проблема не в количестве откликов, а в том, что нужных людей среди них почти нет.
Если откликов слишком много — скрининг
Другая ситуация: вакансия получила 500 откликов. Тогда автоматизация поиска почти ничего не даст — кандидаты уже пришли.
Полезнее автоматически сопоставить резюме с требованиями вакансии и поднять наиболее подходящих выше.
Если HR тонет в первичных созвонах — интервью
Третий вариант — автоматическое предварительное интервью. Система задаёт стандартные вопросы, собирает ответы, делает расшифровку и помогает рекрутеру быстрее понять, с кем стоит разговаривать дальше.
Это уже используется на рынке: например, в 2026 году hh.ru начал тестировать автоматические ИИ-видеоинтервью.
Но автоматизировать интервью первым имеет смысл только тогда, когда до него действительно доходит много кандидатов.
Так с чего начинать?
- Мало кандидатов → поиск.
- Слишком много откликов → скрининг.
- Слишком много первичных интервью → интервью.
Автоматизировать стоит не тот этап, где ИИ выглядит эффектнее всего, а тот, где сейчас находится главное узкое место найма.
В СмартХант мы сделали ставку прежде всего на поиск: система автоматически ищет кандидатов сразу на нескольких job-платформах и помогает находить тех, кто максимально соответствует требованиям конкретной вакансии.
Потому что ускорить обработку 500 неподходящих кандидатов полезно. Но найти подходящего кандидата, которого среди этих 500 вообще не было, — полезнее.