Лайфхаки
Можно ли звонить бывшему начальнику кандидата без его разрешения
Проверка рекомендаций затрагивает персональные данные, поэтому без согласия соискателя звонить на прежнее место работы не стоит. Разбираем, что разрешено спрашивать, какие вопросы задавать не нужно и как не нарушить закон.
Рекрутер нашёл подходящего специалиста, собеседование прошло отлично. Осталось проверить рекомендации. Можно ли просто позвонить на предыдущее место работы и спросить, каким сотрудником был кандидат?
Без согласия соискателя делать этого не стоит. Такая проверка затрагивает персональные данные, а за нарушение правил их обработки работодатель может получить штраф.
Разбираемся, что разрешено проверять, какие вопросы задавать и как не нарушить закон.
Нужно ли согласие кандидата?
Да. В разъяснениях Роскомнадзора прямо указано: для направления запросов в другие организации, включая прежние места работы, с целью получения дополнительной информации о соискателе необходимо его согласие.
Основание — Федеральный закон № 152-ФЗ «О персональных данных».
При этом обычного согласия на рассмотрение резюме недостаточно, если оно не охватывает проверку рекомендаций. Безопаснее оформить отдельное согласие с указанием цели проверки, состава собираемых сведений и источников информации.
Что можно спрашивать у бывшего работодателя?
Вопросы должны относиться к профессиональным качествам кандидата и обязанностям по вакансии.
- Какие задачи выполнял сотрудник?
- Руководил ли командой и какой?
- Какие результаты работы можно подтвердить?
- Соблюдал ли согласованные сроки?
- Какие профессиональные навыки ему стоит развивать?
Даже на эти вопросы бывший работодатель не обязан отвечать. Передача персональных данных третьим лицам должна иметь законное основание.
Какие вопросы лучше не задавать?
Рекрутеру не следует собирать сведения, не связанные с профессиональной пригодностью кандидата:
- Есть ли у него дети и планирует ли он семью?
- Часто ли он болел?
- С кем конфликтовал в личной жизни?
- Каковы его политические или религиозные убеждения?
- Почему он разводился или брал длительные отпуска?
Сведения о здоровье и некоторые другие данные относятся к специальным категориям персональных данных, для которых предусмотрены дополнительные ограничения.
Кроме того, статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в трудоустройстве по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами кандидата.
А если бывший руководитель сам рассказал что-то негативное?
Допустим, руководитель сообщил, что сотрудник постоянно срывал сроки или конфликтовал с командой.
Не стоит автоматически отказывать кандидату.
Лучше уточнить конкретные обстоятельства: какие задачи не были выполнены, насколько часто возникала проблема и как это повлияло на работу. Затем дать кандидату возможность объяснить ситуацию.
Одна негативная рекомендация — не доказательство профессиональной непригодности. Особенно если причины расставания с предыдущим работодателем были конфликтными.
Можно ли отказать кандидату из-за плохих рекомендаций?
Да, если решение основано на объективных обстоятельствах, связанных с деловыми качествами и требованиями вакансии, а информация получена законно.
Например, для должности, требующей самостоятельного управления крупными проектами, могут иметь значение подтверждённые проблемы с выполнением аналогичных задач.
А вот формулировка «бывшему начальнику не понравился характер кандидата» сама по себе не объясняет, почему человек не подходит для работы.
По статье 64 ТК РФ работодатель обязан предоставить письменную причину отказа в течение семи рабочих дней после письменного требования соискателя. Отказ можно оспорить в суде.
Как рекрутеру правильно проверять рекомендации?
- Спросите кандидата, готов ли он предоставить рекомендателей. Особенно важно не связываться с текущим работодателем без согласования: кандидат может ещё не сообщать о поиске работы.
- Оформите согласие на проверку. Укажите цель, источники и категории собираемых сведений. Проверьте соответствие документа требованиям 152-ФЗ.
- Используйте одинаковые профессиональные вопросы. Так проще сравнивать кандидатов и избегать субъективных оценок.
- Фиксируйте только информацию, необходимую для найма. Не переносите в карточку кандидата слухи, личные подробности и неподтверждённые обвинения.
- Соблюдайте сроки хранения данных. Не сохраняйте записи разговоров и полученные сведения бессрочно. Для кадрового резерва заранее определите отдельное законное основание обработки.
Что делать, если кандидат отказался давать рекомендации?
Отказ от проверки не означает, что человек скрывает проблемы.
Предложите альтернативу: практическое задание, дополнительное интервью по компетенциям, проверку портфолио или результатов прошлых проектов без раскрытия конфиденциальной информации.