Новости
История рабочего места: что даст кандидатам раскрытие причин увольнений?
В Госдуме предложили показывать в вакансиях, сколько человек занимали должность за год и почему она снова свободна. Разбираем плюсы, риски и что это значит для рекрутеров.
Представьте: кандидат открывает вакансию менеджера по продажам и видит, что за последний год на этой должности сменились четыре человека.
Первая мысль: что здесь не так? Возможно, руководитель требует невозможного, зарплата не соответствует обещаниям или сотрудники не выдерживают нагрузки. А возможно, двое получили повышение, один переехал, а четвёртый нашёл работу ближе к дому.
Цифра одна, а выводы совершенно разные. Именно поэтому новая инициатива Госдумы заслуживает профессионального обсуждения.
Что предлагают изменить?
Председатель комитета Госдумы Борис Чернышов предложил Минтруду создать на сайтах поиска работы специальный блок «История рабочего места».
В нём кандидат сможет узнать:
- Сколько сотрудников занимали должность за последние 12 месяцев.
- Новая это позиция или освободившаяся после увольнения.
- Как работодатель объясняет кадровые изменения.
При этом персональные данные бывших сотрудников раскрывать не предполагается. Для массового найма предлагается отдельный порядок представления информации.
Почему вообще возникла такая идея?
Проблема не только в текучести кадров, но и в несовпадении ожиданий кандидатов с реальными условиями работы.
Согласно данным исследования, приведённым автором инициативы, среди более 3,5 тысячи опрошенных:
- 21% уходили с новой работы ещё до окончания испытательного срока.
- 15% — сразу после его завершения.
- 53% среди уволившихся после испытательного срока назвали причиной несоответствие обещанных условий реальным.
Получается, кандидат соглашается на одни условия, а после выхода обнаруживает совсем другие. Но поможет ли информация о предыдущих увольнениях избежать таких ситуаций?
Почему для рекрутеров всё не так однозначно?
Высокая текучесть не всегда означает плохие условия. В рознице, логистике и массовом подборе сменяемость персонала может быть значительно выше, чем на узкоспециализированных позициях. Сравнивать такие вакансии по одному показателю некорректно.
Количество увольнений не объясняет их причины. Сотрудник мог уйти из-за переезда, повышения, изменения семейных обстоятельств или конфликта с руководителем. А официальная формулировка «по собственному желанию» почти ничего не рассказывает кандидату о реальной ситуации.
Рекрутер не отвечает за все причины увольнений. Он может подобрать подходящего специалиста, согласовать ожидания и организовать выход на работу. Но если сотрудник увольняется из-за управленческих решений, переработок или невыполненных обещаний, исправить ситуацию силами одного рекрутера невозможно. При этом именно ему, вероятнее всего, придётся отвечать на вопросы кандидатов о предыдущих увольнениях.
Как превратить историю увольнений в полезный инструмент?
Для рекрутера повторное открытие одной и той же вакансии — повод не только возобновить поиск, но и проверить, почему предыдущий подбор не дал долгосрочного результата.
Перед повторным запуском вакансии полезно выяснить у руководителя:
- Почему ушёл предыдущий сотрудник и можно ли было предотвратить его уход?
- Совпадали ли реальные задачи с тем, что обещали на собеседовании?
- На каком этапе возникли сложности: подбор, адаптация или дальнейшая работа?
- Что изменилось в условиях работы после увольнения?
Особенно важно анализировать увольнения в первые три месяца. Если несколько сотрудников подряд не проходят испытательный срок, стоит проверить не только качество отбора, но и реалистичность требований, нагрузку и процесс адаптации.
Нужна ли такая информация в вакансии?
У инициативы есть сильная сторона: кандидат получает больше сведений для принятия решения, а добросовестный работодатель — возможность объяснить кадровые изменения.
Но есть и риск: без контекста статистика превратится в своеобразный антирейтинг работодателей. Четыре увольнения за год могут говорить о серьёзных проблемах с руководством. А могут оказаться следствием карьерного роста сотрудников или реорганизации подразделения.
Поэтому важнее не количество увольнений само по себе, а достоверность информации и возможность объяснить причины.
Есть и практическая сложность: компания должна определить, кто собирает и проверяет сведения, как учитывать переводы внутри организации и как объяснять увольнения, не раскрывая личную информацию бывших сотрудников. Если эти вопросы не решить заранее, новая графа в вакансии может добавить административной работы, но не повысить прозрачность найма.
Что в итоге?
Идея прозрачности найма заслуживает внимания. Кандидат действительно должен понимать, на какую работу устраивается и почему открыта позиция.
Но история увольнений полезна только тогда, когда помогает разобраться в причинах, а не просто настораживает соискателя.
Для рекрутеров это ещё одно напоминание: качество найма измеряется не только количеством закрытых вакансий, но и тем, насколько успешно новые сотрудники остаются работать. При этом удержание персонала — общая ответственность компании, а не одного специалиста по подбору.
И главный вопрос: если за год с одной должности ушли пять человек, нужно ли искать шестого или сначала разобраться, почему не остались предыдущие?
Источники
- «Коммерсантъ». «Должность с пробегом», 29 октября 2026 года — предложение раскрывать историю рабочего места и аргументы в пользу инициативы. URL: https://www.kommersant.ru/doc/9063597
- ТАСС, 29 октября 2026 года — сообщение об обращении Бориса Чернышова в Минтруд.
Статистические данные приведены по исследованию, на которое автор инициативы ссылается в своём обращении.