«Нужен кандидат до 35 лет»: что делать HR с такими требованиями руководителя

Руководитель приносит рекрутеру заявку: нужен мужчина до 35 лет. В другом отделе просят женщину без маленьких детей, потому что «у нас ненормированный график». Иногда такие требования даже не воспринимаются как что-то необычное — руководитель просто описывает человека, которого привык видеть на этой должности.

Для HR это плохая отправная точка. Возраст, пол и семейное положение сами по себе не говорят, справится ли человек с работой, а их использование при найме может привести уже к юридическим проблемам. Поэтому задача рекрутера — не просто вычеркнуть из заявки «до 35», а понять, какое реальное требование руководитель пытается за этим спрятать.

Почему нельзя просто выполнить пожелание руководителя

Статья 3 Трудового кодекса запрещает ограничивать трудовые права из-за пола, возраста, семейного положения, места жительства, национальности и других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами работника. Похожее правило действует и при заключении трудового договора: необоснованный отказ запрещён, а ограничения должны быть связаны с требованиями самой работы.

Причём риск появляется ещё до собеседования. Закон о занятости запрещает распространять вакансии, содержащие дискриминационные ограничения, а статья 13.11.1 КоАП предусматривает за это отдельную ответственность. Поэтому формулировка «мужчина до 35 лет» плоха не только как внутренний фильтр — переносить её в публичную вакансию тем более нельзя.

Но просто процитировать руководителю ТК обычно недостаточно. Гораздо полезнее спросить, почему именно ему нужен человек до 35 лет. Ответ часто позволяет превратить сомнительное пожелание в совершенно нормальное профессиональное требование.

Например, руководитель объясняет возраст частыми командировками и тяжёлым графиком. Тогда в вакансии должны появиться не возрастные рамки, а реальные условия: командировки несколько раз в месяц, сменный режим или необходимость работать на определённом объекте. Кандидату можно предложить эти условия и спросить, подходят ли они ему — независимо от того, 27 ему или 47.

То же самое работает с полом и семейным положением

Фраза «женщина с детьми будет постоянно на больничных» может звучать для руководителя как прагматичный расчёт, но профессионального критерия в ней нет. Наличие детей не показывает, сможет ли конкретный человек соблюдать рабочий график, а семейное положение прямо относится к обстоятельствам, которые сами по себе не должны ограничивать трудовые права.

Если компании действительно нужен сотрудник, который регулярно ездит в командировки, HR сообщает об этом и проверяет готовность кандидата к поездкам. Если работа заканчивается поздно вечером — заранее описывает график. Так компания проверяет реальную способность человека выполнять условия работы, а не пытается предсказать его поведение по семейному положению.

Особенно чувствительная ситуация — беременность. Верховный суд включал в обзор практики дело, где после сообщения о беременности женщине фактически отказали в трудоустройстве. В результате отказ был признан дискриминационным, работодателя обязали заключить трудовой договор, а в пользу женщины взыскали неполученный заработок и компенсацию морального вреда.

Этот пример полезен HR не столько размером взыскания, сколько самой логикой суда. Работодатель вправе сравнивать кандидатов и выбирать более подходящего, но причина выбора должна относиться к их деловым качествам, а не к обстоятельствам личной жизни.

Отказывать кандидатам всё-таки можно

Запрет дискриминации не означает, что работодатель обязан нанять каждого подходящего по формальным признакам человека. Верховный суд неоднократно указывал, что заключение трудового договора с конкретным кандидатом является правом работодателя, а оценивать можно образование, квалификацию, опыт и другие качества, необходимые для выполнения работы.

Поэтому две внешне похожие ситуации могут иметь совершенно разный смысл. «Не берём человека, потому что ему 47 лет» — возраст становится причиной отказа. Но если для должности необходим подтверждённый опыт управления большим подразделением, которого у кандидата нет, возраст уже не имеет значения: работодатель сравнивает профессиональный опыт.

То же самое с командировками. Отказать женщине потому, что «у неё дети и она наверняка не сможет ездить», — одно. Сообщить всем кандидатам, что должность предполагает десять командировочных дней в месяц, и получить от человека ответ, что такой режим ему не подходит, — совсем другое.

Поэтому требования к вакансии лучше фиксировать до начала собеседований. Если критерии появляются уже после знакомства с конкретным кандидатом, доказать, что решение действительно было связано с работой, становится гораздо сложнее.

Как перевести «хочу мужчину до 35» на язык нормальной вакансии

Вместо спора с руководителем рекрутер может задать простой вопрос: «Что именно этот сотрудник должен делать такого, для чего вам кажется важным это ограничение?»

И дальше начинается нормальное снятие заявки. «Нужен молодой» может оказаться требованием быстро осваивать конкретное ПО — тогда проверяем владение ПО. «Нужен мужчина» иногда означает работу с физической нагрузкой — тогда выясняем, какие именно действия предусмотрены должностью и существуют ли для такой работы установленные законом ограничения. «Нужен человек без детей» нередко означает ненормированный график или командировки — значит, именно их и обсуждаем с кандидатами.

Иногда после такого разговора выясняется, что объективного требования вообще нет. Руководитель просто привык видеть на должности людей определённого возраста или пола. В таком случае HR не нужно придумывать этому предпочтению профессиональное объяснение — его просто не следует использовать при отборе.

Есть и практическая причина следить за формулировками. Если кандидату отказали, он вправе письменно потребовать объяснить причину, а работодатель должен предоставить её в письменной форме не позднее семи рабочих дней. Поэтому критерий, который внутри компании звучал как безобидное «нам бы кого-нибудь помоложе», однажды может потребоваться сформулировать уже официально.

Хорошая заявка начинается не с портрета человека

Один из самых полезных результатов такого подхода — вакансия становится точнее даже безотносительно права. Вместо «мужчина 25–35 лет» рекрутер получает конкретный график, обязанности и требования к квалификации. Вместо «молодого и энергичного» — необходимую скорость работы, навыки и опыт. Вместо «без детей» — честное описание командировок и режима.

И искать по таким критериям тоже проще. Возраст почти ничего не говорит о способности человека выполнить работу, тогда как опыт с конкретной технологией, управление определённым количеством сотрудников или готовность проводить неделю в месяц в командировках можно проверить.

Поэтому хороший HR в ответ на «найдите мужчину до 35» не ограничивается фразой «так нельзя». Он помогает руководителю добраться до настоящей потребности бизнеса и сформулировать её так, чтобы искать по способности выполнять работу, а не по представлению о том, как должен выглядеть подходящий сотрудник.