На собеседованиях мы нанимаем экстравертов — и думаем, что нанимаем лучших

Представьте двух кандидатов с примерно одинаковым опытом. Первый быстро отвечает, легко поддерживает разговор, шутит и уверенно рассказывает о своих достижениях. Второй говорит спокойнее, иногда делает паузу перед ответом и не особенно любит себя продавать. Даже при сопоставимой квалификации у первого есть дополнительное преимущество — он просто лучше выглядит в формате собеседования.

Что показывают исследования

Это не только наблюдение рекрутеров. Исследования показывают, что экстравертные кандидаты действительно могут получать более высокие оценки на интервью. В исследовании 2026 года преимущество экстравертных кандидатов наблюдалось как у экстравертных, так и у интровертных интервьюеров.

Причём эффект может возникать ещё до того, как HR успеет нормально оценить опыт человека. В другом исследовании с участием 130 кандидатов выяснилось, что впечатление, сформированное во время короткого знакомства перед интервью, было связано с экстраверсией и вербальными навыками кандидата. Затем это первое впечатление влияло и на оценки ответов во время самого структурированного интервью.

Даже небольшая пауза перед ответом способна изменить восприятие человека. Серия экспериментов в США, Австралии и Сингапуре показала: людей, которые отвечали сразу, чаще воспринимали как экстравертных, а небольшая задержка перед ответом усиливала впечатление интроверсии. В моделируемой ситуации найма это отражалось и на решениях о кандидате.

Где проходит граница

Проблема не в том, что экстраверсия — плохое качество. Для продаж, переговоров, руководства и профессий с постоянным общением она действительно может иметь значение. Проблема начинается тогда, когда уверенность, скорость ответа и лёгкость общения незаметно превращаются в универсальную оценку профессионализма.

Особенно легко ошибиться на обычном неструктурированном собеседовании. Кандидат, который умеет эффектно рассказывать истории и управлять впечатлением о себе, получает преимущество перед человеком, который хуже себя презентует. Исследования поведения кандидатов на интервью действительно связывают экстраверсию с более активным использованием таких техник самопрезентации. Но способность хорошо проходить интервью не означает автоматически более высокую эффективность после выхода на работу.

Что делать HR

Для HR вывод довольно практичный: чем меньше должность зависит от коммуникабельности, тем осторожнее стоит относиться к ощущению «с ним было очень приятно разговаривать». Помогает структурированное интервью: одинаковые вопросы кандидатам, заранее определённые критерии хорошего ответа и отдельная оценка конкретных компетенций вместо общего «понравился — не понравился».

Собеседование — тоже навык. И иногда компания выбирает не того, кто будет лучше работать, а того, кто лучше умеет проходить собеседования.