Вернулся к бывшему работодателю: почему компании всё чаще нанимают «бумерангов»

В резюме встречается необычная последовательность: человек несколько лет работал в компании, ушёл, а спустя время снова туда вернулся. Для рекрутера это может выглядеть подозрительно. Почему сотрудник сначала решил уйти, а потом передумал? И не повторится ли эта история ещё раз?

На практике российские работодатели всё чаще сами зовут таких сотрудников обратно. По данным исследования SuperJob, в 2026 году бывших работников пытались вернуть уже 48% компаний. В 2025 году таких было 32%, а в 2019-м — только 25%. Получается, за семь лет доля работодателей, практикующих такой найм, почти удвоилась.

Таких сотрудников иногда называют «бумерангами». И для HR это уже не экзотическая карьерная история, а вполне заметный источник кандидатов.

Почти половина компаний зовёт бывших сотрудников обратно

Предложить вернуться, впрочем, ещё не означает вернуть человека. Среди компаний, которые приглашали бывших сотрудников обратно, только 14% удалось вернуть всех, кого они звали. У 67% вернулась лишь часть приглашённых, а у 19% — никто.

Интересно посмотреть и на ситуацию со стороны работников. В исследовании Работа.ру, в котором участвовали более 3500 человек из разных регионов России, 28% респондентов рассказали, что уже возвращались к прежнему работодателю. Ещё 4% не имели такого опыта, но допускали возможность возвращения.

Получается, запись «Компания А → Компания Б → Компания А» сегодня сама по себе мало говорит о стабильности кандидата. Гораздо интереснее разобраться, почему человек уходил и что заставило его вернуться.

Почему работодателю вообще выгодно брать человека второй раз

У бывшего сотрудника есть преимущество, которого почти никогда нет у внешнего кандидата: компания уже видела его в работе. HR может узнать не только должность и стаж, но и то, как человек справлялся с задачами, взаимодействовал с коллегами, выполнял договорённости и почему в итоге ушёл.

Сам сотрудник тоже приходит не в совершенно незнакомую организацию. Он представляет внутренние процессы, культуру и специфику работы, поэтому часть обычной адаптации может проходить быстрее.

В одном из российских кейсов, опубликованных hh.ru, компания оценивала экономию рекрутинговых расходов при возвращении бывших сотрудников примерно в 50%, а для некоторых senior-позиций — даже выше. Это результат конкретной компании, а не среднее значение по российскому рынку, поэтому переносить цифру на всех работодателей нельзя. Но сам экономический эффект понятен: часть поиска и знакомства сотрудника с компанией уже состоялась раньше.

Есть и более показательные примеры системной работы с такими людьми. В одном из российских ИТ-кейсов за семь лет в компанию вернулись 70 специалистов. Для тех, кто возвращался в течение трёх месяцев после увольнения, работодатель даже сохранял льготы, связанные со стажем.

Самый важный вопрос — почему человек ушёл в первый раз

Именно здесь история бывшего сотрудника становится ценнее обычного резюме. Компания уже знает причину первого увольнения — и перед повторным наймом её стоит поднять ещё раз.

Если человек уходил ради новой должности, переезда, собственного проекта или хотел получить опыт в другой отрасли, за несколько лет обстоятельства могли измениться. Более того, работодатель может получить обратно специалиста, который за это время приобрёл новые знания и посмотрел на работу других компаний изнутри.

Другая ситуация — если сотрудник ушёл из-за руководителя, зарплаты, отсутствия роста или условий работы. Если причина первого увольнения сохранилась, повторный найм легко превращается в попытку провести тот же эксперимент ещё раз и получить другой результат.

Поэтому интервью с возвращающимся сотрудником имеет смысл строить немного иначе. Вместо повторного прохождения всего стандартного собеседования полезнее сравнить две точки: почему человек ушёл тогда и почему хочет вернуться сейчас. А затем понять, что за это время изменилось у кандидата и самой компании.

«Однажды ушёл — значит уйдёт снова» тоже не работает

Отношение российских работодателей к повторному найму менялось довольно давно. Ещё исследование HeadHunter 2013 года показывало, что 88% опрошенных компаний сталкивались с повторным наймом бывших работников.

Причём возвращение не всегда происходило только один раз. 42% работодателей сообщали, что им приходилось нанимать одного и того же человека обратно дважды, а 22% — три раза и более.

Особенно интересна оценка самих компаний. 63% опрошенных считали, что вернувшиеся сотрудники работают не хуже остальных и не увольняются раньше других. На момент проведения исследования 58% повторно нанятых работников продолжали работать в компании.

Этим данным уже больше десяти лет, поэтому описывать ими российский рынок 2026 года было бы неправильно. Но вместе со свежей статистикой они показывают другое: повторный найм существовал давно, а сейчас работодатели стали гораздо активнее сами инициировать возвращение.

Бывшие сотрудники превращаются в кадровый резерв

Отсюда появляется довольно практичный вывод для HR. Хороший сотрудник после увольнения необязательно должен навсегда исчезать из поля зрения компании.

В исследовании Работа.ру и СберПодбора 2024 года 17% российских компаний сообщили, что формируют кадровый резерв в том числе из бывших сотрудников. Для работодателя это отдельная группа потенциальных кандидатов, о которой известно гораздо больше, чем о человеке, впервые найденном по резюме.

Конечно, возвращать стоит не каждого. Но если сотрудник хорошо работал, нормально расстался с компанией и ушёл по причине, которая больше не актуальна, повторный найм может оказаться вполне рациональным решением.

Тем более что российская статистика показывает заметный сдвиг: в 2019 году бывших сотрудников пытался вернуть каждый четвёртый работодатель, в 2025-м — примерно каждый третий, а в 2026-м — уже почти каждый второй.

Поэтому два одинаковых названия компании в одном резюме сегодня скорее не красный флаг.

Это повод посмотреть внимательнее: возможно, перед HR человек, которого один работодатель уже успел нанять, потерять — и решить, что всё-таки хочет вернуть.