Работодатель больше не может просто «порезать премию»: что изменилось?

Раньше премия во многих компаниях была зоной, где многое зависело от внутренних правил. Сотрудник мог выполнить задачи, закрыть показатели, но в конце месяца узнать: премии не будет.

С 1 сентября 2025 года правила стали строже. В силу вступил Федеральный закон №144-ФЗ от 7 июня 2025 года, который внёс изменения в статью 135 Трудового кодекса РФ и установил новые требования к системам премирования.

Что изменилось?

Главное изменение — компаниям нужно понятнее прописывать правила выплаты премий.

В локальных документах должны быть указаны:

• виды премий;
• размеры выплат;
• сроки выплаты;
• условия получения;
• показатели, от которых зависит премирование.

То есть формулировка вроде «премия выплачивается по решению работодателя» теперь не должна быть единственным основанием для выплаты. Сотрудник должен понимать, какие результаты влияют на премию и почему он может её получить или не получить.

Можно ли теперь снизить премию?

Да, но теперь для этого должны быть понятные основания. Например, компания может учитывать невыполнение показателей или дисциплинарные нарушения, если такие условия заранее закреплены в документах.

Но снижение премии должно быть связано с конкретным периодом. Нельзя просто взять одно нарушение и использовать его как причину лишить сотрудника всех будущих премий.

Почему вообще понадобились изменения?

Причина — большое количество трудовых споров. Во многих компаниях премия стала фактически частью дохода сотрудника, но правила её выплаты оставались размытыми.

Из-за этого возникали ситуации, когда работник рассчитывал на выплату, а работодатель объяснял отсутствие премии внутренним решением. Новые правила должны сделать систему более прозрачной для обеих сторон.

Проверьте себя: 3 ошибки в положении о премировании, из-за которых компания может получить спор

1. «Премия выплачивается по решению руководителя»

Одна из самых частых ошибок — оставить работодателю полную свободу без объяснения критериев. Если сотрудник не понимает, за что ему положена премия, а за что её могут снизить, это может стать причиной спора.

Лучше заранее прописать конкретные показатели: выполнение плана, сроки, качество работы, результаты проекта.

2. Можно снизить премию за любое нарушение

Фраза вроде «за нарушение трудовой дисциплины премия может быть уменьшена» выглядит просто, но может вызвать вопросы. Важно указать, какие именно нарушения влияют на выплату и как рассчитывается снижение. Иначе решение компании может выглядеть необоснованным.

3. Одно нарушение лишает сотрудника премии на несколько месяцев

Например: сотрудник получил замечание в январе, а премию ему не выплачивают до лета. Такой подход может привести к спору. Снижение премии должно быть связано с тем периодом, когда произошло нарушение.

Что стоит сделать HR сейчас?

Проверить положение о премировании и обновить его при необходимости:

• убрать расплывчатые формулировки;
• добавить понятные критерии;
• проверить, как связаны показатели работы и размер выплаты.

Премия больше не может быть просто «решением руководителя в конце месяца». Сегодня это полноценная часть системы мотивации, которая должна быть понятной и сотруднику, и компании.