Тестовое задание на 13 дней: почему суд не признал это работой

Кандидат прошёл первое собеседование, получил тестовое задание и вернул результат почти через две недели. На следующий этап его не позвали. Соискатель решил, что всё это время фактически работал на компанию, и пошёл в суд за зарплатой.

Спор дошёл до Первого кассационного суда общей юрисдикции. И все три инстанции встали на сторону работодателя.

Что произошло

Компания искала инженера-расчётчика. Кандидат откликнулся на вакансию и 20 августа 2025 года прошёл первое интервью. 26 августа ему прислали тестовое: нужно было выполнить расчёт бункера пескоразбрызгивателя при статических и динамических нагрузках.

Готовую работу кандидат отправил 8 сентября — то есть между получением задания и сдачей прошло 13 дней. На следующий день результат проверили и оценили отрицательно. Второе собеседование проводить не стали, и кандидат выбыл из отбора.

После этого соискатель обратился в суд. Он просил признать отношения трудовыми, выплатить зарплату и средний заработок за вынужденный прогул, компенсировать неиспользованный отпуск и моральный вред, восстановить его на работе и оформить необходимые документы и отчисления.

Но суды отказали.

Почему 13 дней не превратились в трудовые отношения

Самое важное в этом деле — не продолжительность тестового. Суд разбирался, что именно происходило между кандидатом и компанией.

У работодателя процедура подбора была прописана во внутренних документах. Для этой вакансии заранее было предусмотрено тестовое задание, существовали варианты таких заданий и критерии их оценки. Кандидат проходил обычные этапы отбора и знал, что выполняет именно тестовое, а не приступает к работе.

Кроме того, суд не увидел признаков обычных трудовых отношений. Кандидат не был допущен к работе по должности, не выполнял обязанности сотрудника под контролем работодателя и не подчинялся его рабочему распорядку. После теста должно было быть ещё одно интервью, и только после успешного прохождения этапов компания могла сделать предложение о работе.

Поэтому само выполнение задания суд не посчитал началом работы в компании.

Значит, любое большое тестовое можно не оплачивать?

Нет. И вот здесь решение особенно важно для HR и рекрутеров. Из него нельзя сделать правило: «тестовое может занимать хоть две недели — платить не нужно».

• В этом деле 13 дней — это период между отправкой и сдачей задания. Из судебного акта не следует, что кандидат непрерывно работал над ним 13 полных рабочих дней.
• Суд смотрел не на количество дней, а на содержание отношений.

По Трудовому кодексу трудовые отношения могут возникнуть даже без подписанного договора, если человека фактически допустили к работе с ведома или по поручению работодателя. Если такой допуск произошёл, письменный трудовой договор необходимо оформить не позднее трёх рабочих дней.

То есть назвать реальную работу «тестовым заданием» и тем самым автоматически вывести её из трудового законодательства не получится.

Где начинается опасная зона

Представим другой сценарий. Кандидату говорят: «Чтобы проверить ваши навыки, подготовьте реальные материалы для нашего клиента». Потом дают корпоративные доступы, подключают к рабочему чату, назначают руководителя, ставят ежедневные задачи, требуют быть на связи с 9:00 до 18:00, а результаты начинают использовать в работе компании.

Здесь надпись «тестовое» уже не так важна. Суды при подобных спорах оценивают фактические признаки отношений: выполнял ли человек определённую трудовую функцию в интересах работодателя, находился ли под его контролем и управлением, подчинялся ли установленному режиму и был ли фактически допущен к работе.

И если по факту человек уже работает, отсутствие трудового договора само по себе работодателя не спасает.

Что стоит проверить HR перед следующим тестовым

• Тестовое должно действительно проверять навыки кандидата, а не заменять работу сотрудника.
• Лучше заранее обозначить, что это этап отбора, объяснить цель задания и критерии оценки.
• Процедуру тестирования имеет смысл закрепить во внутренних документах компании — именно это стало одним из аргументов работодателя в рассматриваемом деле.
• Следить за объёмом: даже если формально задание законно, слишком большое бесплатное тестовое может отпугнуть сильного кандидата задолго до любого суда.
• Не смешивать отбор и фактическую работу. Если кандидат уже выполняет регулярные задачи компании под контролем руководителя, вопрос будет стоять совсем иначе.

Что в итоге

Свежий спор показывает: долгое тестовое само по себе ещё не означает, что между кандидатом и компанией возникли трудовые отношения.

В этом деле человек получил задание 26 августа, отправил его 8 сентября и не смог доказать, что фактически был допущен к работе. Поэтому суд не обязал компанию платить ему зарплату.

Но это не разрешение выдавать соискателям бесплатную работу под видом отбора. Граница проходит не по количеству часов или дней, а по тому, проверяет компания кандидата или кандидат уже фактически работает на компанию.