Испытательный срок прописали. А устанавливать его было нельзя

С 1 сентября 2026 года женщинам с детьми до трёх лет нельзя устанавливать испытание при приёме на работу. Раньше этот запрет распространялся на женщин с детьми до полутора лет. Изменение внесено Федеральным законом от 9 апреля 2026 года № 91-ФЗ в статью 70 Трудового кодекса. Для кадровика это повод проверить не только шаблоны договоров, но и привычное обещание руководителей: «Возьмём на три месяца, а дальше посмотрим».

Кого теперь принимают без испытания

Новая граница касается возраста ребёнка: если ему ещё не исполнилось три года, устанавливать матери испытательный срок при трудоустройстве нельзя. Не имеет значения, замужем ли она, впервые ли выходит на работу после рождения ребёнка или просто меняет работодателя. Статья 70 не ставит запрет в зависимость от этих обстоятельств.

Это не отмена испытания для всех сотрудников. Остальные ограничения тоже сохраняются: например, его нельзя устанавливать беременным женщинам, несовершеннолетним и работникам, приглашённым в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Полный перечень нужно проверять по статье 70, а не ограничиваться вопросом о возрасте ребёнка.

«Но она же подписала договор»

Представим ситуацию: в сентябре компания принимает бухгалтером женщину с двухлетним ребёнком. В типовом договоре остаётся трёхмесячное испытание. Сотрудница подписывает документы без возражений.

Подпись не делает такое условие законным. По статье 9 ТК РФ положения трудового договора, которые ограничивают права работника или снижают установленные законом гарантии, не подлежат применению. Поэтому согласие сотрудницы, в том числе отдельное письменное, запрет не отменяет.

Практическое последствие: работодатель не может опереться на этот пункт и уволить сотрудницу как не выдержавшую испытание по статье 71 ТК РФ. Само наличие строки в договоре не создаёт законного основания для увольнения.

Если увольнение признают незаконным, компания рискует получить решение о восстановлении сотрудницы и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула. По её требованию суд также может взыскать компенсацию морального вреда. Это уже не просто ошибка в шаблоне.

Важный нюанс: увольнять по этому основанию нельзя было и раньше

До 1 сентября 2026 года существовало различие между двумя гарантиями. Женщине с ребёнком старше полутора, но младше трёх лет можно было установить испытание, однако уволить её из-за неудовлетворительного результата испытания было нельзя. На это прямо указывали специалисты «Онлайнинспекции.рф», ссылаясь на часть 4 статьи 261 ТК РФ.

Поэтому формулировка «раньше можно было проверить и уволить, теперь нельзя» неверна. Поправка расширила именно запрет на установление испытания. Защита от увольнения по его результатам у этой категории работниц существовала и до изменения статьи 70.

Как узнать о ребёнке и не потребовать лишнего

Свидетельство о рождении ребёнка не входит в общий перечень обязательных документов при заключении трудового договора по статье 65 ТК РФ. Поэтому превращать его в обязательный документ для всех поступающих на работу не следует: закон запрещает требовать дополнительные документы, если обязанность их предъявления не предусмотрена законодательством.

Практический вариант для кадровой службы: при оформлении объяснять, какие обстоятельства дают право на трудовые гарантии, и предлагать сообщить о них, предоставив подтверждающие документы. Цель такой процедуры стоит обозначить прямо: корректно оформить трудовые отношения, а не оценить, насколько «удобным» будет сотрудник.

При этом наличие детей не может быть причиной отказа женщине в заключении трудового договора. Такой запрет прямо установлен статьёй 64 ТК РФ. Решение «тогда вообще не будем брать матерей маленьких детей» не устраняет юридический риск, а создаёт другой.

Что кадровику проверить сейчас

Шаблоны и автоматическое заполнение. Проверьте трудовые договоры, памятки и настройки кадровой системы: не осталось ли там прежнего ограничения «до полутора лет» и не появляется ли испытание автоматически во всех новых договорах. Ориентиром должна быть действующая редакция статьи 70.

Уже оформленные сентябрьские приёмы. Если запрещённое условие попало в договор, его нельзя применять. Чтобы привести текст документа в соответствие с законом, предложите сотруднице дополнительное соглашение об исключении этого пункта. Но до подписания соглашения незаконное условие тоже не действует.

Договорённости с руководителями. Вместо обещания «уволим, если не пройдёт испытание» предложите план адаптации: понятные задачи, обучение, регулярную обратную связь. Назвать этот период адаптационным можно, но само название не создаёт отдельного основания для увольнения.

Перед обсуждением того, прошла ли сотрудница испытание, кадровику стоит проверить другое: имел ли работодатель право его устанавливать.