Вакансию написал ИИ. Резюме тоже. А работать кто будет?

Представьте: рекрутер попросил нейросеть составить вакансию. Кандидат попросил другую нейросеть подогнать под неё резюме. Сопроводительное письмо получилось таким, будто человек мечтал о вашей компании ещё до её основания.

На бумаге совпадение идеальное. Осталось познакомить работодателя с человеком, который стоит за этим текстом.

Использование ИИ само по себе не означает обман. Помочь сформулировать реальный опыт, подготовиться к встрече и тайно подсказывать ответы на проверке знаний — разные вещи. Для HR важнее не установить авторство каждой фразы, а проверить, соответствуют ли заявленные навыки действительности.

Сначала договоритесь, что именно проверяете

До собеседования определите вместе с руководителем, какие навыки человек должен принести с собой, а чему вы готовы его научить. Именно рабочие задачи и необходимые для них компетенции должны задавать содержание интервью.

Затем обозначьте правила использования ИИ. Не стоит оставлять кандидату задачу угадать, какие инструменты вы считаете допустимыми. Прозрачные правила для разных этапов отбора рекомендуют и эксперты профессионального HR-сообщества CIPD.

Например, приглашение может содержать такую формулировку:

На встрече разберём ваш опыт и небольшую рабочую ситуацию. Первую часть просим пройти без внешних подсказок. Во второй можно использовать ИИ: нам важно увидеть, как вы проверяете и дорабатываете его ответ.

Это пример, а не обязательная схема. Для вашей вакансии может быть важна самостоятельная работа без ИИ или, наоборот, уверенное владение им.

Разберите одно достижение вместо десяти общих ответов

Допустим, в резюме написано: «Сократил сроки подбора и повысил качество найма».

Не останавливайтесь на вопросе «Расскажите подробнее». Последовательно уточните: сколько времени занимал подбор раньше, какие вакансии сравнивали, что кандидат изменил лично и как оценивал результат. Такой разбор конкретных ситуаций и цепочки уточняющих вопросов помогают оценивать понимание работы, а не только владение терминологией.

Особенно полезно спросить: «Что вы попробовали, но это не сработало?»

Цель не в том, чтобы запутать человека. Вам нужно отделить его решения от результатов всей команды. При этом не просите раскрывать чужую конфиденциальную информацию: для обсуждения можно использовать обезличенные примеры и приблизительные значения.

Дайте небольшой фрагмент работы, а не домашнюю диссертацию

Практическое задание стоит строить вокруг задач самой должности. Именно на этом основан метод рабочих проб: кандидат выполняет действие, похожее на то, которое потребуется после найма. Проверять таким способом следует прежде всего навыки, которыми он должен владеть уже при выходе.

Например, будущему рекрутеру можно предложить учебную заявку и пять вымышленных резюме. Попросить выбрать двух кандидатов для первого разговора и объяснить выбор.

Затем добавить условие: один из выбранных специалистов не готов к обязательным командировкам. Как изменится решение? Что нужно уточнить у заказчика?

Смотрите не только на итоговый список, но и на обоснование: какие требования человек считает критичными, какую информацию запрашивает и где замечает риски. Такое упражнение не гарантирует защиту от подсказок, но даёт конкретный материал для оценки.

Разрешили ИИ? Тогда проверяйте и работу с ним

Для этапа с разрешёнными инструментами можно предложить кандидату проверить подготовленный ИИ черновик: найти неподтверждённые утверждения, исправить ошибки и объяснить правки.

В случае с рекрутером это может быть описание вакансии, куда специально добавлены требования, которых не было в заявке. Важно не то, насколько быстро кандидат получит красивый текст, а заметит ли он несоответствия.

Фиксируйте доказательства, а не впечатления

Для кандидатов на одну роль используйте одинаковые основные вопросы и сопоставимые задания, а критерии оценки согласуйте заранее. В этом смысл структурированного интервью: сравнивать ответы по общей системе, а не по силе первого впечатления.

Вместо записи «говорил уверенно, но, кажется, пользовался ИИ» полезнее зафиксировать: «Объяснил выбор кандидатов, заметил противоречие в требованиях, предложил уточнить приоритеты у руководителя».

Задача HR — не выяснить, кто написал резюме. А понять, кто сможет выполнить работу, которую в нём так красиво описали.