40 часов за счёт компании: работодателей хотят обязать обучать сотрудников в отпуске по уходу за ребёнком

Сотрудник уходит в отпуск по уходу за ребёнком на два-три года. За это время компания меняет программы, процессы и оборудование, появляются новые требования к профессии. Формально рабочее место человека сохраняется, но к моменту возвращения сама работа может выглядеть уже совсем иначе.

Теперь эту проблему предлагают частично переложить на работодателя. 9 сентября 2026 года в Госдуму внесли законопроект № 1335823-8: компании хотят обязать за свой счёт предоставлять работникам в отпуске по уходу за ребёнком доступ к повышению квалификации, профессиональной переподготовке и стажировкам. Минимальный объём — 40 часов в год.

Что именно предлагают оплачивать

Авторы предлагают дополнить Трудовой кодекс новой статьёй 256.1 «Гарантии работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком». По проекту работодатель должен обеспечить такому сотруднику доступ к программам повышения квалификации, профессиональной переподготовки и стажировкам, причём проводиться они должны за счёт средств работодателя.

Базовый объём — не менее 40 часов ежегодно. Коллективным договором разрешается предусмотреть другой объём. В пояснительной записке авторы отдельно упоминают различные форматы профессионального развития, в том числе дистанционное и очное обучение.

Для понимания масштаба: 40 часов — это пять стандартных восьмичасовых рабочих дней. Если человек находится в отпуске три года и требование будет применяться ежегодно в предложенном виде, речь потенциально может идти примерно о 120 часах обучения за весь период.

И это касается не только матерей

В новостях инициативу уже называют «обучением сотрудников в декрете», но юридически такая формулировка неточна.

Законопроект говорит именно о работниках, находящихся в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им трёх лет. По действующей статье 256 ТК РФ такой отпуск может полностью или частично использовать не только мать, но и отец ребёнка, бабушка, дедушка, другой родственник или опекун, который фактически осуществляет уход.

Поэтому если проект примут в нынешнем виде, новая гарантия будет привязана не к полу сотрудника, а к самому факту нахождения в таком отпуске.

Сейчас Трудовой кодекс уже гарантирует человеку сохранение места работы и должности на этот период. Отпуск также засчитывается в трудовой стаж и стаж работы по специальности с предусмотренными законом исключениями. Но отдельной общей обязанности работодателя каждый год оплачивать профессиональное обучение находящегося в отпуске сотрудника в статье 256 сейчас нет.

Именно это и предлагают изменить.

Зачем учить человека, который сейчас не работает

Авторы объясняют инициативу довольно практической проблемой: длительный перерыв может приводить к потере профессиональных навыков и затруднять возвращение человека к работе. Особенно заметно это там, где за два-три года успевают измениться технологии, программное обеспечение, нормативные требования или сами рабочие процессы.

Представим бухгалтера, который три года практически не работал с изменившимся законодательством и новым ПО. Или разработчика, инженера, маркетолога, кадровика, которому после возвращения приходится быстро осваивать инструменты, которых в компании до его ухода вообще не было.

Сегодня работодатель может решить эту проблему самостоятельно: дать сотруднику курс перед возвращением, организовать внутреннее обучение или адаптационную программу. Но это решение самой компании.

Законопроект предлагает принципиально другую конструкцию: профессиональное развитие сотрудника во время отпуска должно стать гарантией, закреплённой непосредственно в Трудовом кодексе.

Для HR сорок часов могут превратиться в отдельный процесс

На практике новая статья будет означать гораздо больше, чем просто покупку доступа к онлайн-курсу.

Компании придётся понимать, какие сотрудники находятся в отпуске по уходу, сколько обучения каждому предоставлено в конкретном году, соответствует ли программа профессиональному развитию работника и каким документом подтверждать исполнение обязанности. Если в компании одновременно находятся в таких отпусках десятки или сотни сотрудников, возникает полноценный отдельный HR-процесс.

Причём нынешний текст проекта довольно короткий и оставляет много практических вопросов без ответа.

• Кто выбирает программу — сотрудник или работодатель?
• Можно ли выполнить требование внутренним корпоративным обучением?
• Что происходит, если человек не хочет учиться?
• Как считать 40 часов, если отпуск начался посреди года?
• Можно ли заменить повышение квалификации стажировкой?
• Как оформлять обучение человека, который физически находится в другом регионе?

На эти вопросы окончательной нормативной конструкции пока нет. Поэтому сейчас было бы преждевременно придумывать за законодателя конкретные обязанности HR, которых в тексте проекта ещё нет.

Самый интересный вопрос — сколько это будет стоить

Проект прямо предусматривает обучение за счёт работодателя. И стоимость сорока часов может очень сильно зависеть от профессии.

Для одного сотрудника это может быть относительно недорогой дистанционный курс. Для другого — профессиональная переподготовка или специализированная программа, которая стоит десятки тысяч рублей. А стажировка может потребовать ещё и рабочего места, оборудования и времени наставника.

Допустим, в крупной компании одновременно находятся в отпуске по уходу за ребёнком 100 человек. Даже при условной средней стоимости обучения 20 тысяч рублей на сотрудника это уже 2 млн рублей дополнительных расходов ежегодно.

Но именно поэтому новая норма потенциально важнее для крупного работодателя, чем может показаться по фразе «40 часов обучения».

У проекта уже обнаружился юридический вопрос

Есть ещё одна любопытная деталь.

Специализированное кадровое издание «Кадровик-практик» обратило внимание, что в опубликованном пакете документов при внесении законопроекта отсутствовало заключение Правительства РФ. При этом ч. 3 ст. 104 Конституции требует заключения Правительства для законопроектов, предусматривающих расходы, покрываемые за счёт федерального бюджета.

Почему это вообще может иметь значение, если обучение оплачивает работодатель? Потому что работодателями являются в том числе государственные и бюджетные организации. Потенциальные расходы таких организаций делают финансовую конструкцию проекта менее очевидной.

Авторы при этом указывают, что принятие закона не потребует дополнительных расходов из федерального бюджета. Именно здесь и может возникнуть предмет для дальнейшей юридической оценки.

Это не означает, что законопроект обязательно отклонят или вернут. Но это ещё одна причина не воспринимать нынешний текст как почти принятый закон.

А обучаться во время отпуска можно и сейчас

Самое интересное, что сама идея профессионального обучения во время ухода за ребёнком для государства не новая.

Работники этой категории уже могут получать помощь в профессиональном обучении через систему занятости при соблюдении соответствующих условий. Поэтому проблема не в том, что российское законодательство сейчас вообще запрещает или игнорирует обучение человека во время такого отпуска.

Законопроект меняет прежде всего того, на кого возлагается обязанность.

Если сейчас профессиональное развитие может быть инициативой самого человека, государственной службы занятости или добровольной программой компании, авторы хотят закрепить обязанность конкретного работодателя обеспечить доступ к обучению за свои деньги.

И это уже совсем другой уровень гарантии.

Когда это может заработать

Пока говорить о новой обязанности работодателей рано.

На 11 сентября 2026 года законопроект № 1335823-8 находится на самом начале законодательного пути: 9 сентября он зарегистрирован и направлен Председателю Государственной Думы. Профильный комитет для рассмотрения ещё не назначен, первое чтение не состоялось.

В первоначальном тексте авторы предлагают, чтобы изменения вступили в силу 1 марта 2027 года. Но эта дата имеет смысл только в случае принятия проекта и вполне может измениться в ходе рассмотрения.

Если его концепция сохранится, отпуск по уходу за ребёнком перестанет означать для работодателя только обязанность сохранить человеку рабочее место.

Компании предложено сохранять ещё и профессиональную актуальность сотрудника — даже в те годы, когда он фактически может не работать.

И для крупного работодателя это уже не просто социальная гарантия. Это новый бюджет, новый процесс обучения и ещё одна зона ответственности HR.