Самозанятый или уже сотрудник? Когда договор ГПХ становится опасным для работодателя

Оператор службы поддержки четыре года работал на одну компанию. У него был установленный руководством график, он выполнял одну и ту же работу, а в компании существовала соответствующая штатная единица.

Только трудового договора не было.

Все четыре года отношения оформляли через договоры ГПХ. Когда компания прекратила сотрудничество в одностороннем порядке, мужчина обратился в суд и потребовал признать отношения трудовыми, восстановить его на работе и выплатить причитающиеся деньги.

8 сентября 2026 года об этом деле рассказал Верховный суд. И для работодателей вывод из него довольно неприятный: можно сколько угодно называть человека исполнителем, но суд будет смотреть прежде всего на то, как он фактически работал.

Что это была за работа

Название компании и размер вознаграждения Верховный суд не раскрывает. Из опубликованных материалов известно, что это была частная фирма, а мужчина работал оператором службы поддержки.

Причём речь шла не о разовой услуге вроде «обработать 500 обращений клиентов».

Человек в течение четырёх лет выполнял одну и ту же функцию и соблюдал график, установленный руководством. Более того, в компании существовала соответствующая штатная единица.

Это важная деталь.

Одно дело — заказать у независимого специалиста конкретную работу. Совсем другое — годами использовать человека в обычном рабочем процессе компании, устанавливать ему график и поручать одну и ту же функцию, которую мог бы выполнять штатный сотрудник.

Верховный суд обратил внимание именно на фактический характер отношений и многократное заключение договоров ГПХ для выполнения одной и той же работы.

Почему компании вообще работают с самозанятыми

Само по себе сотрудничество с самозанятыми абсолютно законно. Для бизнеса это удобный способ привлекать независимых специалистов под конкретные работы и услуги.

Но есть и очевидная финансовая разница.

Возьмём условного специалиста, которому компания готова платить 100 000 рублей в месяц.

Если это настоящий самозанятый и он оказывает услуги компании, заказчик перечисляет ему 100 000 рублей. Сам исполнитель платит с такого дохода НПД по ставке 6% — 6 000 рублей.

Компания при соблюдении условий работы с плательщиком НПД не начисляет на эти 100 000 рублей обычные страховые взносы.

Теперь представим штатного сотрудника с зарплатой 100 000 рублей до НДФЛ.

При общем тарифе страховых взносов 30% работодатель дополнительно начислит около 30 000 рублей взносов в месяц.

То есть грубо:

• 100 000 рублей — выплата самозанятому.
• Около 130 000 рублей — зарплата 100 000 рублей плюс основные страховые взносы за штатного сотрудника.

За год разница только на основных страховых взносах составляет около 360 000 рублей на одного человека.

Если таким образом оформлены десять человек — уже около 3,6 млн рублей в год.

А если сто — 36 млн рублей.

И страховыми взносами экономия не заканчивается

У штатного сотрудника есть оплачиваемый отпуск. При стандартных 28 календарных днях компания не может просто сказать: «В этом месяце ты четыре недели не работал, поэтому денег не будет».

Есть больничные, гарантии и компенсации, требования к режиму рабочего времени, сверхурочным, процедуре увольнения.

С независимым исполнителем отношения устроены иначе. Компания покупает услугу или результат работы на условиях договора.

Именно поэтому разница между двумя моделями гораздо шире, чем просто 30% страховых взносов.

Но здесь возникает главная проблема: нельзя получить все преимущества работодателя и одновременно считать человека независимым подрядчиком только ради преимуществ ГПХ.

Самозанятый — не сотрудник без трудовой книжки

Сам по себе длительный договор с самозанятым не запрещён. Компания действительно может долго покупать услуги у одного специалиста.

Вопрос в другом: что именно она покупает — конкретную услугу или фактически труд человека как штатного сотрудника?

Представим двух специалистов поддержки.

Первому компания передаёт определённый объём обращений. Он самостоятельно организует работу, может работать с другими заказчиками, а компания оценивает прежде всего результат оказанной услуги.

У второго смена с 9:00 до 18:00. В 9:15 планёрка. Есть руководитель, который распределяет задачи. Отсутствие нужно согласовывать. Каждый день человек выполняет одну и ту же функцию оператора поддержки.

На бумаге второго тоже можно назвать «исполнителем услуг».

Но возникает простой вопрос: чем фактически он отличается от обычного сотрудника службы поддержки?

Какие признаки должны насторожить HR

Не существует правила «нашли три признака — договор автоматически признан трудовым». Суд оценивает обстоятельства в совокупности.

Но есть несколько очевидных красных флагов.

• Человек выполняет постоянную трудовую функцию вместо конкретной работы с измеримым результатом.
• Компания устанавливает ему график.
• Есть руководитель, которому он подчиняется.
• Выплаты приходят регулярно и напоминают зарплату.
• Исполнитель встроен во внутренние процессы и фактически работает как часть команды.

Особенно интересно выглядит ситуация, когда в штатном расписании компании существует соответствующая должность, но человек, выполняющий эту работу, почему-то годами остаётся «исполнителем».

Именно такая деталь появилась в свежем деле Верховного суда.

Сам по себе каждый из этих признаков ещё не означает нарушения. Опасна именно их совокупность.

«А давайте всех переведём в самозанятые»

Ещё более рискованный вариант — взять уже работающих сотрудников и поменять только способ оформления.

Например:

Увольняемся в пятницу. С понедельника регистрируетесь самозанятыми. Работаете как раньше, зарплата та же.

Так не получится.

Доходы от нынешнего работодателя, а также от бывшего работодателя, если после увольнения прошло менее двух лет, не подпадают под НПД.

Но даже после двух лет сам срок ожидания не превращает трудовые отношения в гражданско-правовые автоматически.

Если человек продолжает сидеть на той же работе, выполнять ту же функцию, соблюдать тот же график и подчиняться тому же руководителю, проблема фактических трудовых отношений никуда не исчезает.

Экономия в 360 тысяч может оказаться очень дорогой

Вернёмся к нашему условному сотруднику за 100 000 рублей.

Компания могла смотреть на него и видеть экономию примерно 30 000 рублей страховых взносов ежемесячно.

Но если отношения впоследствии признают трудовыми, возникает уже обратный расчёт.

Работодателю могут доначислить налоги и страховые взносы, а вместе с ними пени и штрафы. Сам человек может обратиться в суд с требованиями, связанными с трудовыми отношениями.

И чем дольше существует схема, тем больше потенциальный масштаб проблемы.

В свежем деле Верховного суда речь идёт о четырёх годах сотрудничества.

Если просто для понимания масштаба применить наш условный пример со 100 000 рублей в месяц, за четыре года основные страховые взносы по тарифу 30% составили бы около 1,44 млн рублей на одного человека.

Для отдела из десяти таких специалистов условный масштаб уже составил бы 14,4 млн рублей только по этому элементу расчёта.

Поэтому экономия на одном договоре может выглядеть небольшой. Проблемы начинаются, когда таких договоров десятки и они длятся годами.

Простой тест для HR

Перед заключением договора с самозанятым можно мысленно убрать из документа слова «заказчик», «исполнитель» и «оказание услуг».

И посмотреть только на реальную работу человека.

• Есть ли у него начальник?
• Кто устанавливает график?
• Может ли он самостоятельно организовать работу?
• Оплачивается конкретный результат или сам процесс труда?
• Выполняет ли он постоянную функцию внутри компании?
• Похожи ли ежемесячные выплаты на зарплату?
• Есть ли такая же должность в штате?

И главный вопрос:

Свежий спор Верховного суда хорошо показывает, почему этот вопрос стоит задавать заранее.

Человек четыре года мог числиться исполнителем по договорам ГПХ. Но четыре года договоров не делают отношения гражданско-правовыми, если фактически всё это время человек работал как сотрудник.

Для работодателя поэтому важнее не то, как называется договор, а то, как на самом деле организована работа.